Étapes du processus de planification des ressources humaines

Vue d'ensemble

La conception du système de gestion

• Une question transversale dans la planification des ressources humaines est de veiller à ce qu'un système approprié est en place pour gérer le processus. L'objectif global de ce système est de gérer les ressources humaines en ligne avec les objectifs organisationnels. Le système couvre les plans de ressources humaines, les politiques, les procédures et les meilleures pratiques. Par exemple, il devrait suivre les tendances émergentes de gestion des ressources humaines - telles que l'externalisation de certaines fonctions non essentielles, l'adoption de pratiques de travail flexibles et l'utilisation accrue des technologies de l'information - et, le cas échéant, les mettre en oeuvre.

Analyse de l'environnement

• La première étape dans le processus de planification des ressources humaines est de comprendre le contexte de la gestion des ressources humaines. Les gestionnaires de ressources humaines devraient comprendre des environnements à la fois internes et externes. Les données sur les environnements externes comprend l'état général de l'économie, de l'industrie, de la technologie et de la réglementation du marché du travail et chômage Trends- Concurrence- compétences à tarifs Disponibles et de la répartition de la population active âge et le sexe. Les données internes requises comprennent des plans organisationnels à court et à long terme et les stratégies et l'état actuel des ressources humaines de l'organisation.

Prévision de la demande des ressources humaines

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  Le but de la prévision est de déterminer le nombre et le type d'employés nécessaires à l'avenir. Prévision devrait envisager le passé et les exigences actuelles ainsi que les orientations organisationnelles futures. Bottom-up de prévision est l'une des méthodes utilisées pour estimer les besoins futurs en ressources humaines en rassemblant besoins en ressources humaines des différentes unités organisationnelles.

Approvisionnement en analysant

• Les organisations peuvent embaucher du personnel provenant de sources internes et externes. La méthode des inventaires de compétences est l'une des techniques utilisées pour garder une trace de l'approvisionnement interne. Inventaires de compétences sont des systèmes manuels ou informatisés qui tiennent des registres de l'expérience des employés, de l'éducation et des compétences spéciales. Une prévision de l'offre de salariés projetés à rejoindre l'organisation provenant de sources extérieures, étant donné les activités actuelles de recrutement, est également nécessaire.

Réconciliation et de la planification

• La dernière étape de la planification des ressources humaines est d'élaborer des plans d'action basés sur les données recueillies, l'analyse et les solutions de rechange disponibles. La question clé est que les plans devraient être acceptables à la fois la gestion et les employés haut. Les plans devraient être priorisés et leurs joueurs et obstacles à la réussite clés identifiés. Certains de ces plans comprennent plan d'employé d'utilisation, d'un plan d'évaluation, plan de formation et le développement de plan de gestion et de fourniture de ressources humaines.