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Un employeur employés force peut utiliser PTO Temps?

Le Fair Labor Standards Act ne réglemente pas les congés payés. Sauf si l'employé est couvert par un contrat de travail ou une convention collective qui dit le contraire, un employeur peut généralement exiger que les employés prennent PTO

même si elles ne le demandent pas.

Pratique générale

Selon la Society for Human Resource Management, il est de pratique courante pour un employeur de interdisent aux employés de prendre des congés pendant les périodes d'exploitation de pointe, tels que Thanksgiving, Noël ou des périodes où l'absence de l'employé serait de créer des difficultés pour l'employeur. Inversement, quand les affaires est plus lent, un employeur ne peut forcer les employés à prendre un congé payé. Cette pratique est généralement acceptable, à condition qu'elle soit appliquée de manière équitable et cohérente.

Pointe

  • Une politique claire et cohérente expose fois acceptables et inacceptables pour la prise de force et offre aux employés un préavis raisonnable de prendre le temps d'arrêt.

Attention

  • La loi fédérale et certains Etats exigent que les employeurs appliquent des politiques d'avantages sociaux, y compris la prise de force, sans discrimination vers la race, la couleur, le sexe, la religion ou d'autres catégories protégées.

Use-It-Or-Lose It politiques

Si un employeur peut forcer les employés à utiliser PTO par un certain temps ou la perdre, dépend de savoir si la loi de l'Etat aborde la question. Par exemple, les employeurs ne peuvent pas mettre en œuvre la Californie utilise le ou perd le politiques. Employeur peut, cependant, limiter la quantité de temps de vacances que l'employé peut accumuler. Une fois que l'employé a acquis une certaine quantité de temps de vacances, elle ne peut pas accumuler plus jusqu'à ce qu'elle utilise une partie de son temps disponible. Si l'état permet d'utiliser-perdre-ou politiques, il pourrait exiger que les employeurs donnent aux employés un préavis raisonnable de prendre des congés.

Pointe




  • Si l'état ne pas interdire use-it-or-lose-it politiques, l'employeur peut choisir de ne pas payer la prise de force lorsque l'employé se termine, à condition qu'il ait une politique établie concernant cette pratique.

Laissez Sous la FMLA

Les employés admissibles à protection de l'emploi laisser sous la Family Medical Leave Act peut être nécessaire pour utiliser leur gagné et inutilisé vacances, les congés de maladie ou personnelle pour couvrir la période de congé. La politique de l'employeur régit la quantité de prise de force qui peut être utilisé à des fins FMLA.

Congé de maladie obligatoire

Quelques Etats, comme la Californie et le Connecticut, exigent que les employeurs fournissent payé feuille malade. Loi de l'Etat dicte la vitesse à laquelle le temps de maladie obligatoire doit être comptabilisé, et peut permettre aux employeurs de limiter la quantité de congés de maladie que les employés peuvent prendre dans une année.

Vacances et Intempéries

Fédéral, et dans la plupart des cas l'état, la loi ne nécessite pas que les employeurs fournissent les jours de congé. Un employeur peut, toutefois, exiger que les employés utiliser PTO pour couvrir jours pris pour les vacances. La même chose vaut pour la fermeture d'entreprises en raison des intempéries, comme les jours de neige lourdes, ou d'autres catastrophes.

Pointe

  • Nonexempt Les employés sont payés en fonction des heures travaillées et de ne pas avoir à être versée pendant fermetures d'entreprises si elles ne disposent pas suffisamment de prise de force pour couvrir les jours de congé. Salarié exonérés employés ne sont pas payés en fonction des heures travaillées. Pendant la fermeture d'entreprises, employés exonérés salariés doivent recevoir leur salaire garanti, même si elles ne disposent pas de prise de force suffisante.

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